Aua, das tut weh!

Kununu lügt nicht.

Unternehmens-Beurteilungen in Bewertungsportalen sprechen Bände

Unternehmen können es sich nicht erlauben, den Menschen zu übersehen und dabei zu überlasten. Weder die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch Kundinnen und Kunden sind »nur« Faktoren.

Aber Überlastung und empfundene und reale »low performance« kommen immer wieder vor. Alles ein riesen Missverständnis – wahrscheinlich. Die Chefetage schwebt auf »Wolke sieben« während die, die alles umsetzen sollen, die Welt nicht mehr verstehen.

Alle Personen bewegen sich in Rollen und Strukturen, die bedeutend für langfristigen Unternehmenserfolg sind. Ein Rollenbewusstsein der einzelnen (»Wozu bin ich hier?«), ist für die Gesundheit des Unternehmens und der Person dabei entscheidend. Das bedeutet, nur eine gute Unternehmensorganisation mit klaren Zielen strahlt Sicherheit aus. Und das Unternehmen bleibt »gesund«. Dabei ist der Organisationsbegriff offen. Sowohl Struktur, die »Kästchen«, als auch Prozesse sind gemeint.

Chefsache: Ziele und Strategien gegen Lustlosigkeit und Burnout im Unternehmen

Teams arbeiten nur gut, wenn Sie wissen, wofür.

Klare Aufträge und Ziele entwirren die Arbeit in und zwischen Teams. Innere Kündigung und Burnout sind hingegen Folge von Verwirrung und Unklarheiten, das System wird – wenn Klarheit fehlt – immer lustloser und unproduktiver.

Okay, die jeweilige Führungskraft und die CXO sind auch »nur« Menschen und jonglieren innerhalb der Strukturen zwischen zahlreichen äußeren Anforderungen. Es ist jedoch Chefsache, das Unternehmen und dessen Aufgaben entlang der gewünschten Ziele zu strukturieren und darüber zu reden.

Regelmäßige Kommunikation der Strategien und Ziele ist eine Investition in den langfristigen Unternehmenserfolg.

Während Anforderungen an Unternehmen immer dynamischer sind, sind es formale Strukturen, Rollen und Systeme nicht zwingend, beziehungsweise nur mit Verzögerungen. Das ist nicht schlimm, denn bei gutem gegenseitigen Verständnis ist die formale Organisationsstruktur nachrangig für den wirtschaftlichen Erfolg.

Formale Struktur sollte nur behutsam verändert werden und nur dann, wenn es langfristig sinnvoll und nachhaltig ist, oder wenn bereits massive Störungen in der Struktur auftreten, die organisatorisch ‘abgestellt‘ werden können. Das kann bei Konflikten sinnvoll sein oder – wahrscheinlicher – bei disruptiven Entwicklungen der Branche.

Coaching first: Bitte nicht vorschnell umstrukturieren, weil sich das gut und nach Aktion anfühlt für die Führung. Besser gut führen.

Wenn neue Strukturen nötig erscheinen, wurden Probleme wie unklare Zuständigkeiten oder gegenläufige Ziele zuvor intern möglicherweise übersehen. Diese Effekte können mit Beratung und Coaching, mit dem Ziel ein Unternehmen gesund zu erhalten, entschlüsselt werden.

»Operative Hektik« heißt es sonst im Unternehmen, wenn immer wieder – teure – Reorganisations-Projekte angeworfen werden. Je besser das Unternehmen mit kommunizierten, strategischen Zielen geführt wird – über alle Ebenen – umso günstiger kommt man dabei weg. Wenn sich Teams und starke Cluster bilden dürfen im Unternehmen, braucht es keine Umorganisation.

Stark partizipative Führung ist anstrengend und braucht gegenseitiges Verständnis und Zeit für Führung und Kommunikation. Daher ist einerseits eine klare Kommunikation strategischer Ziele durch das C-Level wichtig und andererseits das gegenseitige Zuhören aller Rollen. »Sind wir noch auf dem gleichen gemeinsamen Weg?«, »Hat jemand vielleicht einen anderen Weg zum strategischen Ziel entdeckt?«, »Gilt es Unklarheiten zu klären?«.

Daher gilt: Diejenigen Organisationen, besonders die in der Transformation, sind die besten, die auf Mitarbeitende und Kunden sehr gut achten und zuhören können. Dabei kann Coaching unterstützen.

Die Chance zur Teilhabe und Anteilnahme im Rahmen klarer Ziele der Organisation ist genauso wichtig wie Abgrenzung zu sonstigen privaten Rollen. Denn dann verschwimmen diese Rollen nicht, was die Mitarbeiter:innen mental entlastet und das Unternehmen gesund erhält.

Was können Indikatoren sein?

Es sind einfache Beobachtungen, beziehungsweise Indikatoren, die auf beginnendes Unternehmensburnout hinweisen. Aufmerksame Leader bekommen das mit. Neben Kennzahlen wie Krankenstand und Dauer von Krankheiten, ist es zum Beispiel das immer weniger freiwillige Melden zu Sonderaufgaben oder Aktionen, der Abbau von Überstunden – was zunächst mal positiv auffällt – ist ein mögliches Zeichen. Ebenso – und da kommt man auf der psychologischen Ebene an – zunehmender Zynismus, Zorn, Trotz, Wut, Aktionismus oder Rückzug. Das sind alles Beispiele für Coping-Reaktionen (Bewältigungsstrategien bei Belastungssituationen).

Nicht zuletzt spiegelt sich das in Bewertungsportalen wider. Da sollten Unternehmen aufmerksam draufschauen.

Sie möchten etwas über Burnout erfahren?

Hier gehts zum Thema Burnout und wie ich weiterhelfen kann.

Sie wollen Coaching kennenlernen?

Hier gehts zur unverbindlichen Auftragsklärung:
Ablauf